Автор: alvaz

…поможет сделать «прицельным» отклик на вакансию

Просмотр более 100 вакансий, размещенных на сайте «Фармперсонал», показал: работодатели часто упускают из виду такую важную для любого соискателя информацию, как место расположения компании, аптеки, склада и т.д. Между тем вакансии с указанием адреса работы закрываются почти на треть быстрее, выяснил исследовательский центр портала Superjob.

Знание «географии» будущего места работы особенно актуально для соискателей на вакансии провизоров и фармацевтов. Не секрет, что большинство работников аптек целенаправленно ищут работу по принципу близости к дому. Это порой решающий фактор при трудоустройстве, особенно если речь идет о сотрудниках, имеющих детей. Не зря объявления о найме часто вывешиваются в самой аптеке, что гарантирует прицельный отклик на вакансию.

Однако зачастую в вакансиях, публикуемых в интернете, нет сведений о локации аптеки. Да и вообще работодатели из фармрозницы весьма скупы на информацию. Некоторые и вовсе ограничиваются одним предложением: нужен фармацевт. Ни слова об условиях работы, преимуществах данной аптечной сети и пр. И это при том, что провизоры и фармацевты в дефиците — конкуренция за кадры на рынке колоссальная!

Не лучше обстоят дела и с публикацией предложений о работе в фармкомпаниях. Далеко не во всякой вакансии вы найдете адрес организации или хотя бы упоминание района/станции метро, где она расположена. А ведь такие сведения важны для соискателя. В крупных мегаполисах поездка с одного конца города на другой может занимать два часа, а то и больше с учетом пробок. Вряд ли человек согласится тратить на дорогу столько времени. Если, конечно, это не супер-предложение.

Меньше откликов, но точнее выбор

Результаты опроса Superjob, в котором участвовали работники компаний из всех регионов России, подтверждают, насколько важно в подборе учитывать удаленность организации от места жительства кандидата. Изучив 1 тыс. актуальных вакансий Москвы (500 с указанием адреса работодателя и 500 без него), эксперты пришли к выводу: объявления, где указано расположение организации, закрываются быстрее. Они висят на сайте в среднем на 30% времени меньше, чем вакансии без указания адреса. На вакансии с указанным местом работы поступает на 14% меньше анкет, однако меньший поток резюме компенсируется их «прицельностью»: часть кандидатов отсеивается самостоятельно, снижая объем нагрузки рекрутера.

Выводы исследования подтверждает опыт рекрутеров. По словам менеджера по подбору персонала компании Flex Елены Беляковой, вакансии, в описании которых есть адрес места работы, закрываются быстрее. «Географический фактор входит в пятерку самых важных критериев для соискателей. Такая информация позволяет сделать правильный выбор, — говорит эксперт. — Кандидаты, которые откликаются на позицию, изначально рассчитывают время, которое им придется тратить на дорогу. У них есть возможность заранее определиться, как решать вопросы, связанные с поездкой в офис или на предприятие».

Фармзаводы расположены в основном за пределами крупных городов, в промышленных зонах, поэтому транспортный вопрос выходит на первое место для большинства соискателей, ищущих работу на производстве, отмечает Елена. «Если компания организует трансфер с помощью корпоративного транспорта, компенсирует расходы на поездки или на релокацию сотрудника, то вопрос становится менее острым. Информацию о таких льготах надо обязательно указывать в вакансиях».

Берем в расчет риски

Аналитики Superjob в своем исследовании подчеркивают, что удаленность работы от дома нередко провоцирует дополнительные издержки компаний, и дело даже не в наличии или отсутствии таких элементов компенсационного пакета, как корпоративный транспорт или компенсация проезда: 63% представителей компаний сталкивались в своей практике с ситуацией, когда новые сотрудники увольнялись, спустя непродолжительное время после трудоустройства, из-за того, что дорога до работы занимала у них слишком много времени.

Опросы представителей работодателей показали: 76% рекрутеров всегда интересуются у соискателей, как долго им придется добираться до места работы, 22% задают подобный вопрос некоторым претендентам и лишь 2% никогда не интересуются этим фактом.

Принимая решение о приеме кандидата на работу, три представителя из 10 работодателей при прочих равных предпочтут человека, живущего ближе всего к месту службы. 66% рекрутеров принимают в расчет удаленность места жительства, но не рассматривают ее как преимущество или недостаток соискателя. 4% работодателей не волнует, сколько времени кандидат будет добираться до места работы.

Решающий критерий

По наблюдениям Елены Беляковой, линейные работники производства (сменная работа), бухгалтеры, IТ-специалисты при поиске работы делают больший акцент на информацию о месторасположении предприятия или офиса. Тогда как руководители подразделений, топ-менеджеры, а также молодые специалисты, находящиеся в начале своей профессиональной карьеры, более гибко относятся к географическому фактору.

Ради каких плюсов соискатели готовы тратить на дорогу больше часа?

«Если соискатель видит в новом предложении ряд важных преимуществ (имя компании, интересные задачи, шаг в карьере, привлекательные компенсационные условия), он может на него согласиться, даже если придется проводить в пути много времени, — говорит эксперт. — Географический фактор, безусловно, играет важную роль при рассмотрении соискателями вакансий на фармрынке, но не первоочередную. Более важными критериями, как правило, являются бренд компании, карьерные возможности, зарплата. При этом именно время, которое придется тратить на дорогу от дома до работы, может стать решающим критерием выбора работодателя». 

Любовь к HR-бренду за деньги не купишь

Результаты глубокого исследования составляющих HR-бренда фармацевтических компаний на основе опроса участников фармрынка были представлены на встрече HR-специалистов фармбизнеса «Рецепты успеха», организованной «ЭКОПСИ Консалтинг». На встрече также «рисовали» портрет идеального сотрудника, разыгрывали социодраму и удивлялись цифрам роста вакансий в Фарме.

Горячий спрос

Рынок труда в Фарме не только не снижает обороты, но и стабильно растет. И это несмотря на замедление темпов роста фарминдустрии. К такому выводу пришли эксперты рекрутинговой компании Flex, проанализировавшие данные по проектам сотрудничества с фармкомпаниями за последние пять лет.

«Мы наблюдаем постоянный рост числа вакансий в фармацевтике, — отметил руководитель направления «Фармацевтика ExecutiveSearch» компании Flex Максим Бернадский, представивший на встрече результаты исследования, проведенного на основе анализа данных по проектам сотрудничества Flex с фармкомпаниями за последние пять лет и опросов кандидатов. Согласно результатам исследования, количество заявок на подбор персонала в Фарме за первое полугодие 2014 г. выросло на 40% (!) по сравнению с тем же периодом прошлого года. Такую высокую динамику роста предложений о работе в отрасли подтверждают и исследования портала HeadHunter, выяснившего, что увеличение числа вакансий в медицине и фармацевтике за год (с марта 2013 г. по март 2014 г.) составило 38%. Фармрынок труда растет быстрее, чем другие сектора. По динамике роста спроса на персонал фармацевтика уступает лишь сфере «Фитнес, салоны красоты» (101%). По словам Максима Бернадского, в пятерке самых востребованных позиций: медицинские представители, региональные/территориальные менеджеры, КАМы, менеджеры по продукту, менеджеры по доступу препаратов на рынок (accessmanager). При этом популярность последних существенно выросла. Среди вакансий с растущим спросом также менеджеры по эффективности продаж, менеджеры по развитию бизнеса, менеджеры по трейд-маркетингу, менеджеры по цифровому маркетингу. По наблюдениям эксперта, в связи с тем, что во многих компаниях постоянно происходят какие-то изменения (меняется структура, идут процессы слияний и поглощений) появляется много кандидатов, которые долгое время не выходили на рынок труда, и у работодателей больше возможностей получить подходящие кадры.

В то же время, по словам Максима, сегодня наблюдается «высокий уровень тревожности» сотрудников фармкомпаний. Они стали меньше реагировать на предложения рекрутеров о смене работы, предпочитая пережидать времена неопределенности в своих компаниях. Что волнует кандидатов на наиболее распространенные позиции — медицинских представителей? Опрос Flex показал, что по-прежнему самым важным фактором для кандидатов является зарплата. Однако вторую позицию занимает бренд компании. На третьем месте — препараты. Бонусная система и соцпакет по степени значимости для кандидатов на четвертом и пятом местах соответственно. Далее следуют карьерные возможности, степень контроля и отчетности. Интересно, что последний фактор стал больше волновать кандидатов, чем в предыдущие годы. Эксперт обратил внимание на то, что появилась целая категория медпредставителей, интересующихся на собеседовании, устанавливает ли компания маячки в корпоративных авто.

Заметная тенденция — рост требований к персоналу. Сегодня становятся востребованными новые компетенции. В поисках «свежей крови» компании смотрят на другие рынки. Приток в Фарму специалистов с других рынков, прежде всего из сферы FMCG, растет.

Лисы или ежи?

Какие же компетенции сегодня востребованы? Своими размышлениями на этот счет поделились региональный директор GSK Александр Соколов и руководитель практики «Фармацевтика и медицина» «ЭКОПСИ Консалтинг» Сергей Умнов.

Сравнив профили успеха сотрудников фармкомпаний «вчера» и «сегодня», спикеры пришли к выводу, что в настоящее время среди ключевых компетенций на первый план выходят нелинейность подхода к решению проблем, эффективность в условиях постоянных изменений, финансово-аналитическое мышление. «Сегодня ценится умение менеджера жить финансовыми категориями, просчитывать свои действия, анализировать затраты, — подчеркнул Сергей Умнов. — Особенно востребована эта компетенция у менеджеров первой линии, управляющих медпредставителями. Прививать финансово-аналитическое мышление надо с самых базовых управленческих уровней».

Александр Соколов, говоря о необходимости в новых условиях рынка менять подходы к бизнесу, требования к персоналу, в то же время предостерег от излишней активности и суетливости на этом пути и посоветовал придерживаться «концепции ежа» Джима Коллинза. В чем ее суть? В отличие от хитроумной и проворной лисы, которая постоянно изобретает планы, как поймать добычу, еж неповоротлив и знает одно и главное — при опасности нужно свернуться в шар. Остальное не важно и слишком сложно. И такая тактика всегда побеждает. Лиса, наталкиваясь на иголки, каждый раз отступает. Люди-лисы видят мир во всей его сложности. Они пытаются добиться сразу нескольких целей одновременно, поэтому редко добиваются успеха. Люди-ежи упрощают мир, сводят его к простой, но эффективной идее. И скрупулезно ей следуют, не размениваясь на посторон- ние дела. По мнению Коллинза, великие компании стали такими лишь потому, что в своей деятельности следовали надежной и простой, «понятной даже ежу», стратегии.

«Иногда излишняя креативность, постоянное изменение стратегии, особенно на низовом уровне, хороши лишь в определенной мере, — считает Александр. — Практика показывает, что самое главное — уметь правильно делать простые вещи. По большому счету, успех любой компании во многом зависит от того, насколько правильно выстроена работа медпредставителей (с точки зрения территории, качества и частоты визитов, грамотности ключевых сообщений и пр.).

Сейчас, когда меняется качество персонала, эта работа должна выступать на первый план». Спикер пояснил, что времена, когда в медпредставители шли только люди с медицинским образованием (а нередко и кандидаты наук, сотрудники научных кафедр), давно миновали. Сейчас в ряде компаний до половины сотрудников, работающих на базовом уровне, не имеют медицинских дипломов.

«Единственный способ сделать их успешными — придерживаться «концепции ежа». Эти люди должны уметь правильно делать простые вещи. Поэтому нужно менять подходы к их развитию, начинать с базовых вещей… Меньше креатива, полета фантазии — больше выстроенности бизнес-процессов». Подводя черту, Сергей особо выделил значимость digital-интеллекта в успешности сотрудника (набора способностей и навыков работы с электронными/ интернет-ресурсами). «Раньше в концепции успеха определяющим был уровень IQ (умственных способностей). Затем сюда добавился ЕQ (уровень эмоционального интеллекта). Сегодня в мир массированной технологизации бизнес-процессов врывается третий тип интеллекта — Digital. И за ним, возможно, будущее».

Диагностика здоровья HR-бренда

Вероника Луцкина, партнер «ЭКОПСИ Консалтинг», представила на встрече результаты кросс-исследования бренда работодателя среди фармацевтических компаний, проведенного в июне 2014 г. совместно с Flex. Задача исследования состояла в том, чтобы определить, как воспринимает фармперсонал компании фармацевтической отрасли: кто выглядит наиболее привлекательным работодателем, чем компании отличаются друг от друга в конкурентной среде отрасли, в чем сильные и проблемные стороны HR-брендов компаний и что является значимыми кри-териями выбора для фармперсонала. Для сравнения выбрали 25 компаний, включая первую двадцатку лидеров по объему бизнеса в России, и опросили 1255 респондентов, работающих в фармбизнесе. «Как показали результаты исследования, на первом месте в качестве критерия выбора компании стоит уровень зарплаты (91,4% выбора), что типично для любого рынка, — рассказала Вероника Луцкина. — На втором — критерий стабильности компании (90%), что во многом отражает актуальное состояние людей в социуме. Что более интересно и специфично для фармрынка — возможности профессионального развития стоят на третьем месте по выбору (88,1%) и существенно превышают такой критерий, как скорость построения карьеры  (всего 33,3%), характерный, например, для FMCG рынка. В пятерку наиболее значимых факторов выбора компании-работодателя также входит специфичный для отрасли критерий — качество и уникальность продуктов и услуг (79,3%)». Исследование выявило несколько любопытных фактов, отметила Вероника. Персонал на фармрынке активный, более 90% сотрудников индустрии предпринимают определенные действия (интересуются вакансиями — 54,3%; намереваются отправить резюме — 35,8%), чтобы попасть в компанию «своей мечты». Интересно, что персонал salesforce и маркетологи отличаются по наиболее важным для себя критериям выбора. Так, для маркетологов критерий качества и уникальности продуктов имеет существенно меньшее значение, чем для продавцов. Это объяснимо во многом тем, что препараты, с которыми медпредставители приходят к доктору или в аптеку, фактически начинают ассоциироваться с самими представителями, и отношение к качеству препарата также начинает распространяться на самого сотрудника. Для маркетологов важное значение для выбора работодателя приобретают критерии интересного содержания работы и профессионализма сотрудников (75%). Портрет маркетолога начинает приближаться к ожиданиям офисных сотрудников — в пятерку критериев выбора компании входит также баланс работы и жизни (тоже 75%).

Еще один любопытный факт: сотрудники, скорее, готовы к сокращению своей зарплаты на 10%: в таких условиях снова выбирают как работодателя свою собственную компанию 35,3% респондентов. С точки зрения выбора своего работодателя такой критерий, как социальная ответственность бизнеса, оказывается одним из самых незначимых, его отметили лишь 20,9% респондентов. И это при том, что тема социальной ответственности и этичности бизнеса активно обсуждается сейчас в отрасли. Однако, если потенциальные кандидаты слышали негативные отзывы о компании с точки зрения нарушения этических норм, то этот критерий начинает активно работать на отсев — компанию не выбирают.

Общий портрет фармбизнеса сотрудники описывают с помощью таких метафор, как «трамплин для карьеры», «кузница кадров», «никто не знает, что случится завтра», «сотрудник — лишь винтик». Фармкомпании не ассоциируются у них с такими метафорами, как «не работа, а рай», «команда мечты», «полный кавардак и беспорядок». «Понимание того образа, который уже сложился в глазах целевой аудитории по отношению к компании в сопоставлении с ожиданиями рынка, сильными сторонами и дефицитами в восприятии компаний-конкурентов, помогает выстроить уникальное ценностное предложение работодателя и лучше управлять своим имиджем на рынке труда», — резюмировала Вероника Луцкина.

В ходе встречи участникам было также предложено примерить на себя роли медпредставителей и работников аптек, приняв участие в социодраме «Визит медпредставителя в аптеку». Даже такое краткое условное погружение в работу полевого звена высветило ряд проблем, связанных с качеством визита. Как убедились участники, социодрама может стать неплохим инструментом выявления проблемных зон в работе медпредставителя и помочь скорректировать его поведение на визите.